Artículos jurídicos

La entrada en vigor del Real Decreto que declara el estado de alarma (RD 463/2020, de 14 de marzo) derivado de la crisis sanitaria que provocó la rápida propagación del COVID-19, va a tener efectos importantes y transcendentes no solo en nuestra vida cotidiana, sino en la esfera laboral, ya que supondrá un frenazo en seco para todo el tejido productivo del Estado. Como siempre que sucede una crisis de esta magnitud, en la que es imposible evitar acciones consecuencia de la incertidumbre que invade a ciudadanos y empresas, serán ineludibles graves efectos directos en las empresas y en la clase trabajadora.

La reducción drástica de actividad que se producirá en sectores estratégicos como el turismo o los transportes obligará a las empresas a tomar varias decisiones de calado.

La primera y más evidente será el cierre de actividad de cara al público. Esto provocará un exceso de personal durante este período de tiempo que obligará a adoptar medidas de reajuste de personal para sobrellevar este tiempo de incertidumbre y hacer frente a esta crisis transitoria.

Desde el prisma de la regulación laboral esto se realizará mediante la suspensión del contrato de trabajo, aplicando para ello la regulación del art.47 del ET. El efecto para el empleado es que se dejará de trabajar y de percibir el salario. Esta medida se puede justificar por causas técnicas (métodos de producción), organizativas (cambios en la organización de la producción) y productivas (variaciones en la demanda de los productos de la empresa) y tendrían un período mínimo de 15 días de negociaciones. Pero en este caso no harán falta esos requisitos, pues, al derivarse los expedientes por las medidas adoptadas en el RD 463/2020, los ERTE estarán justificados por la pandemia sanitaria y, por tanto, tendrán la consideración de causa de fuerza mayor (que en principio debe ser verificada por la autoridad laboral 51.7 ET).

Estos expedientes de regulación de empleo temporales tienen unos efectos, por su propia naturaleza, limitados en el tiempo. El trabajador tras un período de tiempo previamente estipulado debe ser readmitido. Estos expedientes se pueden adoptar independientemente del número de trabajadores de la plantilla y se podría aplicar, si la empresa lo considera más conveniente, solo a una parte de los trabajadores de la compañía.

La aplicación del ERTE da derecho al trabajador a percibir la prestación por desempleo, si se tiene cubierto el período mínimo de prestación por desempleo (a la que tendrán acceso si han cotizado más de 360 días o cuando sus rentas no superen el 75% del salario mínimo interprofesional), eso sí el tiempo de prestación de desempleo derivado del ERTE se descontará de la prestación por desempleo al que tenga derecho en el futuro el caso de extinción de la relación laboral.

Sin embargo, después de la aprobación del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, los ERTE que se aprueben en este período tendrán un procedimiento más simplificado y serán más accesibles para los trabajadores, con la finalidad de conseguir minimizar las pérdidas de empleo.

Las principales medidas adoptadas que afectan a estos expedientes derivados de fuerza mayor serían las siguientes, reguladas en el art. 22 del citado RD Ley 8/2020:

En primer lugar, se considerará como situaciones derivadas de fuerza mayor las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad derivadas de las distintas medidas gubernativas adoptadas como consecuencia del Covid-19.

Para la solicitud basta con acompañar por parte de la empresa a la Autoridad Laboral competente un informe relativo a la vinculación de la medida propuesta con las medidas gubernativas adoptadas, acompañado, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa – que puede ser muy simple, como la demostrativa de la actividad de la empresa.

La tramitación también se simplifica, se produce simplemente la emisión de informe por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, siendo su solicitud potestativa para la autoridad laboral, por lo que puede prescindirse del mismo, y en todo caso, debe haber resolución de la Autoridad Laboral, que será expedida en el plazo de 5 días.

En cuanto a los efectos del ERTE en los trabajadores afectados, éstos pasan al desempleo y perciben prestaciones con independencia de que tengan suficientes cotizaciones o no para ello, basta con que estuviesen de alta antes de la entrada en vigor del RDL.

Además, el periodo consumido como consecuencia de estos expedientes no se entenderá consumido a efectos del periodo máximo de percepción de prestaciones cuando el trabajador o trabajadora disfrute de un posterior desempleo.

El RDL también prevé la exoneración de cotizaciones en supuestos de suspensión del contrato derivados de fuerza mayor. Así, se prevé que la Tesorería General de la Seguridad Social exonerará a la empresa del abono de la aportación empresarial prevista en el artículo 273.2 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, mientras dure el período de suspensión de contratos, si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75% de la aportación empresarial.

Dicha exoneración no tendrá efectos para la persona trabajadora, manteniéndose la consideración de dicho período como efectivamente cotizado a todos los efectos.